En Pologne, le Code du travail amendé redéfinit le mobbing comme un harcèlement persistant à compter du 5 novembre 2026

Ce qui change le 5 novembre

Un amendement au Code du travail, préparé par le ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale, entre en vigueur le 5 novembre 2026. Il définit le mobbing comme le harcèlement persistant d'un salarié, c'est-à-dire un comportement répétitif, récurrent ou constant. Selon les nouvelles règles, la victime n'a pas à démontrer d'effet psychologique et l'auteur n'a pas à avoir eu l'intention de nuire. La loi couvre les comportements physiques, verbaux et non verbaux, y compris en personne, par écrit ou en ligne, par exemple dans un courriel.

« Le catalogue des comportements constitutifs de mobbing est ouvert, et il n'est plus nécessaire de démontrer un effet psychologique, par exemple un sentiment d'humiliation ou d'isolement vis-à-vis de l'équipe. »

Dorota Dudek, avocate au sein de l'Association polonaise de droit antidiscriminatoire, a décrit ce changement à l'agence PAP.

Qui peut être harceleur et ce qui est retenu

L'auteur peut être un supérieur, un collègue, un subordonné ou un groupe de personnes, et le type de contrat sous lequel le harceleur est employé est sans importance. Ordonner ou encourager autrui à adopter ces comportements constitue également du mobbing. Les moqueries régulières d'un salarié devant les autres, le blocage de l'accès à des informations importantes et l'isolement d'un travailleur par rapport à l'équipe sont cités en exemple. Dorota Dudek note qu'une critique justifiée exprimée sous une forme appropriée, ainsi que l'évaluation du travail, ne relèvent pas du mobbing.

« Les comportements décrits dans le Code du travail sont considérés comme du mobbing, même si leur but n'était pas le harcèlement persistant. »

La victime devra toujours prouver le mobbing devant un tribunal et présenter les éléments de preuve. Dans les cas de discrimination fondée sur un trait identitaire comme le sexe, il appartiendra à l'employeur de démontrer qu'aucun traitement inégal illicite n'a eu lieu.

Indemnisation

L'indemnisation minimale pour mobbing ne peut être inférieure à six fois le salaire minimum. En 2026, ce plancher s'élève à 28 836 zł et, à compter du 1er janvier 2027, lorsque le salaire minimum sera de 4 950 zł, il passera à 29 700 zł. Un salarié peut réclamer une indemnisation pour le mobbing lui-même, et la preuve d'une atteinte à la santé n'est plus une condition distincte. Si un employeur verse une indemnisation ou des dommages-intérêts, il peut se retourner contre la personne dont le comportement a causé le préjudice, la répartition dépendant du degré de faute de cette personne et de l'employeur.

202628 836

2027 (à partir du 1er janvier)29 700

2026

28836 zł

2027 (à partir du 1er janvier)

29700 zł

Données tirées du texte de l’article

Obligations et délais pour les employeurs

Les employeurs doivent prévenir le mobbing et la discrimination, et pas seulement réagir aux plaintes. Chaque employeur doit fixer les règles, procédures et la fréquence des actions de prévention dans un document interne, tel qu'un accord collectif ou un règlement du travail. Lorsqu'une entreprise dispose d'un règlement distinct, elle doit le convenir avec les syndicats, ou avec des représentants du personnel désignés selon sa propre procédure en l'absence de syndicat. Si aucun accord n'est trouvé dans les 30 jours suivant la présentation du projet, l'employeur en fixe lui-même le contenu, en tenant compte des arrangements antérieurs. Le seuil de 10 salariés détermine si ces règles doivent être formalisées par écrit, et la date limite pour les adopter est fixée au 5 mai 2027.