Nowelizacja Kodeksu pracy: od 5 listopada 2026 r. mobbing definiowany jako uporczywe nękanie

Co zmienia się 5 listopada

Nowelizacja Kodeksu pracy, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Definiuje ona mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zgodnie z nowymi zasadami, ofiara nie musi wykazywać skutków psychicznych, a sprawca nie musi mieć zamiaru wyrządzenia szkody. Prawo obejmuje działania fizyczne, słowne i bezsłowne, podejmowane osobiście, pisemnie lub elektronicznie, na przykład w wiadomościach e-mail.

„Katalog zachowań mobbingowych jest otwarty i nie ma już wymogu wykazywania skutków psychicznych, na przykład poczucia upokorzenia czy izolacji od zespołu.”

Dorota Dudek, prawniczka z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, opisała te zmiany w rozmowie z PAP.

Kto może być sprawcą i co podlega karze

Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny lub grupa osób, niezależnie od rodzaju umowy, na podstawie której są zatrudnieni. Mobbingiem jest również zlecanie lub zachęcanie innych do takich działań. Jako przykłady podaje się regularne wyśmiewanie pracownika przy innych, blokowanie dostępu do ważnych informacji oraz izolowanie pracownika od zespołu. Dudek zaznaczyła, że uzasadniona krytyka wyrażona w odpowiedniej formie oraz ocena wyników pracy nie stanowią mobbingu.

„Zachowania opisane w Kodeksie pracy są uznawane za mobbing, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie.”

Ofiara nadal musi udowodnić mobbing przed sądem i przedstawić dowody. W sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na cechę tożsamości, taką jak płeć, ciężar dowodu braku nierównego traktowania spoczywa na pracodawcy.

Odszkodowania

Minimalne odszkodowanie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność płacy minimalnej. W 2026 r. kwota ta wynosi 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r., przy płacy minimalnej 4950 zł, wzrośnie do 29 700 zł. Pracownik może żądać odszkodowania za sam fakt mobbingu, a udowodnienie uszczerbku na zdrowiu nie jest już odrębnym warunkiem. Jeśli pracodawca wypłaci odszkodowanie lub zadośćuczynienie, może dochodzić zwrotu od osoby, której zachowanie spowodowało szkodę, przy czym podział odpowiedzialności zależy od stopnia winy tej osoby oraz pracodawcy.

202628 836

2027 (od 1 stycznia)29 700

2026

28836 zł

2027 (od 1 stycznia)

29700 zł

Dane z tekstu artykułu

Obowiązki pracodawcy i terminy

Pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, a nie tylko reagować na skargi. Każdy pracodawca musi określić zasady, procedury i częstotliwość działań prewencyjnych w dokumencie wewnętrznym, takim jak układ zbiorowy lub regulamin pracy. Jeśli firma posiada odrębny regulamin, musi uzgodnić go ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym w firmie, jeśli związki nie istnieją. Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając wcześniejsze ustalenia. Próg 10 pracowników decyduje o tym, czy zasady muszą być spisane, a termin na ich przyjęcie upływa 5 maja 2027 r.